احتمالا شما هم تا کنون با “زیرآب زنی” و حواشی مربوط به آن آشنایی پیدا کرده اید.از قدیم می شنیدیم که مثلا:” زیرآب فلانی رو زدند”. در همین داریون خودمان بارها و بارها شنیده ایم که مثلا:” بچه فلانی می خواسته بره دانشگاه اما زیرآبشو زدند”. البته این جمله مربوط به سالهایی است که برای […]

احتمالا شما هم تا کنون با “زیرآب زنی” و حواشی مربوط به آن آشنایی پیدا کرده اید.از قدیم می شنیدیم که مثلا:” زیرآب فلانی رو زدند”.
در همین داریون خودمان بارها و بارها شنیده ایم که مثلا:” بچه فلانی می خواسته بره دانشگاه اما زیرآبشو زدند”. البته این جمله مربوط به سالهایی است که برای دانشگاه هم تحقیق می کردند. وگر نه حالا که با این همه دانشگاه دیگر نیازی به تحقیق نیست. یک سری دانشگاه ها که اصلا کنکور ورودی هم ندارند و به راحتی و بدون کنکور و البته کیسه پرپول می توان در آن درس خواند.
تا آنجایی که نویسنده این سطور به یاد دارد از قدیم الایام متاسفانه پدیده زیرآب زنی در داریون درباره افرادی بوده که در ادارات دولتی پذیرفته می شوند اما در مرحله تحقیق رد می شوند.
خودم به خاطر دارم که یکی از همکلاسی هایم با هزار بدبختی و آزمایش پزشکی و … در آزمون های ورودی یک ارگان نظامی قبول شد. این بنده خدا همه کارهایش را هم کرد اما در مرحله تحقیق طوری زیرآبش را زدند که دیگر دستش جایی هم بند نبود.
حالا انصافا این بنده خدا نه اهل خلاف بود نه چیزی. دو سه سالی بود که چهارم دبیرستان را پشت سرگذاشته بود. اتفاقا چند مدت پیش هم دیدمش و در این باره حرف زدیم. او هنوز کار خاصی ندارد و شغل آزاد دارد.
اما من به این فکر می کنم که آن فرد یا افرادی که زیرآب او را زدند آیا در آن دنیا پاسخ قانع کننده ای خواهند داشت؟
آیا اگر این جوان به هر دلیلی مانند مشکلات روحی ناشی از بیکاری سر به راه خلاف گذاشت وجدان آنان آسوده خواهد بود؟
زیر آب زنی چیست؟
زیر آب زنی عمل شنیع و ناپسندی است که در آن فرد زیر آبزن چنان از دیگری بدگویی کرده و یا به ضرر وی عمل می کند که شخص بدان واسطه امتیازی را از دست بدهد و متضرر شود یا حتی از هستی ساقط گردد.
جبران خلیل جبران نویسنده و شاعر لبنانی می گوید: سخن چینی و بدگویی از دیگران که غالبا ناشی از حسادت است به هربهانه و شیوه ای که باشد کاری ناپسند است. اما چگونه است که چنین رفتارناصوابی به رغم همه زشتی و مذموم بودنش در تمامی سطوح جامعه اجازه بروز و ظهور می یابد و افرادی خود آگاه و ناخود آگاه به چنین رفتار ناصوابی روی می آورند. اسفبارتر آن که به نظر می رسد قبح چنین رفتاری از میان رفته و کم کم به ابزاری تبدیل شده است که برخی از طریق آن به خواسته ها و اهداف حقیرانه خود دست می یابند. درحال حاضر تبعات چنین رفتارهایی درمحیط های کاری اعم از سازمان ها و نهادهای دولتی و غیر دولتی سبب شده تا بسیاری از کارکنان انگیزه کارکردن را از دست داده به حاشیه رانده شوند و به جای آن که دل در گرو کار داشته باشند بیشتر نگران مقابله با این رفتار های ناسالم باشند. رفتارهایی که فشارهای عصبی شدید ی بر افراد تحمیل کرده و کارآیی آنان را کاهش می دهد.
اما قبل از هر قضاوت و پیش داوری در باره افرادی که به این رفتار های ناپسند روی می آورند . ذکر این نکته ضروری است که بخشی از این رفتارها ریشه در پیشنیه فرد، محیط خانوادگی و چگونگی رشد و بالندگی او دارد و بخشی دیگر ناشی از فرهنگ و نوع مدیریت حاکم بر سازمان هاست که زمینه و بستر این رفتار ها را فراهم می سازد. براین اساس افرادی که مرتکب چنین رفتاری می شوند پیش از هر چیز به کمک مشاوره و درمان نیاز دارند. دکتر محمود ساعتچی استاد دانشگاه و مولف 120 مقاله منتشر شده و 24 عنوان کتاب درسی در این باره می گوید: اگر فردی در سازمان برای رسیدن به خواسته های خودش ناچار می شود از این راه ناصواب یعنی ترور شخصیت افراد را انتخاب کند ، نشان می دهد که سازمان متبوع فرد به نحوی دچار اشکال است و اگر به این مشکل عنوان بیماری را اطلاق نکنیم ، چون سازمان هم مثل افراد و خانواده گاه به بیماری مبتلا می شود.

این رفتار یکی از نشانه های غیر سالم بودن ا ست. زیرا در سازمان های بالنده یا سالم ، شیوه مدیریت به گونه ای است که افراد می آموزند در حد توانشان خواست یا خواسته داشته باشند و می آموزند که انسانیت و درستکاری یکی از ویژگی های لازم برای کار در آن سازمان است.
وی می افزاید: وقتی شیوه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان نامناسب است بسیاری از افراد دچار سرخوردگی می شوند و به این مکانیزم دفاعی متوسل می شوند. وقتی انتخاب افراد به شیوه علمی صورت نمی گیرد و مسوولیت هایی به افراد داده می شود که مستحق آن نیستند زمینه بروز ترور شخصیت در سازمان شکل می گیرد.


ساعتچی در باره افرادی که در سازمان های سالم که با مدیریت روشمند و صحیح اداره می شوند به این رفتار ناصواب روی می آورند تصریح می کند وقتی رفتاری از فرد سر می زند این رفتار را از دوران کودکی و نوجوانی آموخته و به درون سازمان می آورد .حالا اگر غربال ما در انتخاب عملی کارکنان غربال مناسبی باشد افرادی که مشکلات رفتاری ، فکری و یا هیجانی دارند کمتر از این غربال عبور می کنند. وی درتعریف شخصیت این افراد می گوید: که هر 22درصد از مردم جامعه ما نیاز به نوعی مداخله درمانی ، مشاوره و روان درمانی دارند. بدیهی است که درصدی از این افراد در سازمان ها مختلف مشغول فعالیت اند.
حال سازمان هایی که نسبت به بهداشت روانی در محیط کار بها می دهند و به آن توجه کافی دارند، روی این مساله سرمایه گذاری می کنند و بر این اساس کارگاه های آموزشی مناسب بر پا می کنند و کمک می کنند این افراد خود را بشناسند. بدیهی است در سازمان های بیشتر ترور شخصیتی وجود دارد که به آموزش بها نمی دهند و در آن رابطه جای ضابطه را گرفته است. اما در سازمان های بالنده روابط کارکنان به گونه ای است که فرد نیاز ی نمی بیند که برای ناکامی خودش که ممکن است درست یا غلط باشد نزد مدیر از همکار خود غیبت کند یا از پشت به او خنجر بزند بلکه با روش مناسب، پسندیده و انسانی که درکارگاه های آموزشی فراگرفته با خود فرد صحبت می کند. وقتی افرادی در پست هایی انجام وظیفه می کنند که شرایط احراز آن را ندارند سعی می کنند به نحوی برای همکاران خود مشکل ایجاد کنند و زیر پای آنان را خالی کنند. حال آنکه افراد توانمند که به شیوه صحیح استخدام شده اند هرگز به چنین شیوه هایی روی نمی آورند. دکتر قاسم قاضی، روان شناس و استاد دانشگاه در این باره می گوید: به نظر می رسد این افراد در محیطی ناامن و بدون اعتماد بزرگ شده اند یعنی امنیت خاطری که باید داشته باشند را نداشته اند. از این رو فکر می کنند دیگران مزاحم پیشرفت آن ها هستند و از آن جا که اعتماد به نفس شان ضعیف است نمی توانند خود را طوری بسازند که به این اهمیت ندهند که دیگری رشد می کند.
به اعتقاد وی ریشه چنین رفتاری در دو چیز خلاصه می شود ، نخست ناامنی درونی شخص و دیگر این که وقتی چنین فردی بزرگ می شود اعتماد به نفس ندارد زیرا کسی که اعتماد به نفس داشته باشد ، کار خود را انجام می دهد و نیاز ندارد که برای دیگری بزند به عبارت دیگر ، افرادی که برای دیگران می زنند از یک سو اعتماد به نفس ندارند و از سوی دیگر در کودکی در محیط ناامنی رشد کرده اند و این عوامل باعث می شود که پیوسته تصور کنند که دیگران مانع پیشرفت او هستند. وی می افزاید: در این موضوع حسادت هم دخالت دارد. اما باید توجه داشت که حسادت دو وجه دارد: یک وجه آن عاطفه مخرب است ولی وجه دیگر آن سازنده است. یعنی حسادت گاهی به صورت سازنده بروز می کند به این شکل که فرد با خود می گوید اگر فرد دیگری، همکاری، دوستی پیشرفت می کند چرا من پیشرفت نکنم که چنین حسادتی را می توان غبطه نامید و این پسندیده است و اخلاقیون هم آن را بد نمی دانند چرا که انگیزه تلاش و کوشش در فرد را تقویت می کند. اما حسادت از نوع مخربش ویرانگر است. به این شکل که شخص با خود می گوید باید جلوی پیشرفت دیگران را بگیرد و با این تصور که چرا او باید پیشرفت کند. به تصریح وی شخص زیر آبزن یک حسادت مخرب در درونش وجود دارد. او می خواهد مانع کار همکارش بشود و چون اعتماد به نفس ندارد زیرآب دیگری را می زند چنین فردی مشکلات عاطفی و روانی دارد و از راه های منفی می کوشد جلوی رشد دیگران را بگیرد. از سوی دیگر جراتش کم است و همیشه در پی آن است که دیگران او را تایید کنند و پنهانی و زیرزیرکی برای دیگران مزاحمت ایجاد می کند.


افراد موفق خود به خود حسادت یک عده را بر می انگیزاند. اگر فردی از راه درست پیشرفت می کند نمی توان به او ایراد گرفت مگر آن که سلطه جو باشد که در این صورت مدیر باید جلوی سلطه جویی او را بگیرد. اما مشکل فردی است که زیر آب می زند و مسیله ایجاد می کند.
امروزه رشته ای با عنوان روانشناسی صنعتی یا روانشاسی صنعت و مدیریت وجود دارد که متخصصان این رشته چنین افرادی را شناسایی می کنند و به صورت مشاوره ای و بهداشت روانی به آنها کمک می کنند. تا از این حقارتی که دارند نجات یابند و کمک شان می کنند تا به این شیوه ها متوسل نشوند تا نه مزاحم دیگران شوند و نه خودشان را عذاب بدهند.
دکتر فرید فدایی روانپزشک و استاد دانشگاه در باره این افراد و رفتار ناشایست آنان می گوید:این وضیعت ناشی از یک احساس عدم امنیت است که فرد می کوشد با بهتر جلوه دادن خود و بد جلوه دادن دیگری نوعی امنیت برای خود بوجود بیاورد. در گروه دیگری ممکن است که اختلال شخصیت بدگمان وجود داشته باشد. چنین افرادی گمان می کنند که دیگران دارای انگیزه های شریرانه هستند و همه رفتار های آنها ناشی از بدخواهی است. بنابراین می کوشند با خبر داشتن از همه امور و دادن گزارش های گوناگون در باره همکاران، به زعم خود این انگیزه های شریرانه دیگران را خنثی کنند. فدایی معتقد است که اگر در یک سازمان دولتی ضوابط درست و شایسته سالاری حکم فرما نباشد افراد احساس تزلزل و ناامنی می کنند و می کوشند به هر ترتیب در دل روسای خود جایی پیدا کنند و البته برخی از مدیران هم که از روش های صحیح مدیریت آگاه نیستند خبر چینی از سوی کارکنان خود را تشویق می کنند و گمان می کنند به این ترتیب اطلاعات دقیق تری به دست می آورند اما هیچ وقت از راه به نتیجه نمی رسند. زیرا کارمندان با شخصیت و شایسته حاضر به خبر چینی نیستد و کارکنان ناشایسته و نالایق نیز طبعا انگیزه های درستی ندارند و موجب تخریب در کارکرد کلیه کارکنان آن سازمان می شوند. فدای تصریح می کند برای رفع چنین حالتی برقراری روابط درست سازمان ضرورت دارد زیرا که مدیری که از روش های درست برای اطلاع از وضع سازمان خود استفاده می کند طبعا جلوی رشد چنین رفتارهای مخربی را خواهد گرفت. اما آنچه که مسلم است اگر فردی بر اثر عوامل بیماری زای روانی دست به چنین کاری می زند به درمان روانپزشکی نیاز دارد و باید معالجه شود.
● سخن آخر:
مغزهای بزرگ درخصوص ایده ها بحث می کنند.
مغزهای متوسط در مورد حوادث صحبت می کنند.
مغزهای کوچک در باره مردم گفتگو می کنند.
همگی بر این باوریم که دنیا راه عبور است نه سرای ماندن ، پس اوقات گرانبهای مان را به خوشه چینی زیبا ترین و بهترین اعمال صرف کنیم نه زشت ترین و بیهوده ترین آنها.
آیا بهتر نیست به جای زیر آب زنی و حسادت با یکدیگر رقابتی سالم داشته باشیم؟
***
با تشکر از:‮ مرکز مطالعات وتوسعه آموزش پزشکی دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی و درمانی استان فارس